Nowe uprawnienia PIP a B2B lekarzy: kiedy kontrakt „zamieni się” w etat?

Wiele podmiotów leczniczych zatrudnia medyków na podstawie „kontraktu” zwanego też umową „B2B” (Bussines to Bussines).  W praktyce, takie rozwiązanie pozwala ograniczyć koszty zatrudnienia wynikające z umowy o pracę i jest niejednokrotnie korzystne dla obu stron. Jednakże zarówno wiele podmiotów leczniczych jak i wielu medyków nie zdaje sobie sprawy z tego, że źle przygotowana umowa oraz błędne praktyki mogą prowadzić do zakwestionowania tak zawartej i wykonywanej umowy. Najnowsze zmiany prawne mają ułatwić Państwowej Inspekcji Pracy (PiP) działania w tym obszarze.

Rządowy projekt nowelizacji Kodeksu pracy zakłada, że od 1 stycznia 2026 r. okręgowy inspektor pracy będzie mógł decyzją administracyjną stwierdzić istnienie stosunku pracy także wtedy, gdy strony nazwały umowę „B2B”. Decyzja ma być natychmiast wykonalna, z odwołaniem do sądu pracy w nowym trybie odrębnym. To realnie zwiększa ryzyko zakwestionowania kontraktów lekarzy, jeśli w praktyce przypominają etat.

Co PIP będzie oceniać? „Test etatu” z art. 22 KP

Bez względu na nazwę umowy, zatrudnienie spełniające warunki wynikające z art. 22 §1 Kodeksu Pracy, czyli podporządkowanie zatrudniającemu, miejsce i czas wyznaczony przez „pracodawcę”, oraz konieczność osobistego świadczenia pracy za wynagrodzeniem może spowodować, że umowa zostanie uznana za stosunek pracy. Powyższy test jest punktem odniesienia dla decyzji inspektora.

Sygnalizatory etatu (często spotykane w ochronie zdrowia):

• stałe grafiki i dyżury ustalane jednostronnie przez podmiot leczniczy,
• obowiązek osobistego świadczenia (brak realnej możliwości zastępstwa),
• podporządkowanie organizacyjne i służbowe, szczegółowe polecenia,
• wynagrodzenie „miesięczne” niezależne od efektu (a nie stawka za usługę),
• „wnioski urlopowe” dla B2B (jest to poważny błąd, ponieważ w relacji biznesowej nie ma „urlopu pracowniczego”; są co najwyżej okresy niedyspozycyjności/nieświadczenia usług uzgadniane biznesowo. Wymóg „wniosku urlopowego” jest argumentem przemawiającym za etatem)

Co zmienić już teraz w Twoim wzorze umowy i jakie dobre praktyki wprowadzić?

Umowa:

• W umowie B2B zastąp „urlop” zapisem o „okresach niedyspozycyjności” oraz konieczności uprzedniego uzgodnienia terminów.
• Wprowadź realną możliwość zastępstwa (z zastrzeżeniem kwalifikacji, uprawnień, akredytacji wewnętrznej).
• Definiuj przedmiot usługi (np. liczba/godziny dyżurów, porady, procedury) i model rozliczeń za usługę, nie „pensję”.
• Rozdziel klauzule: wymogi compliance (BHP, RODO, EDM, prawa pacjenta) ≠ kierownictwo pracownicze.
• Zapisz samodzielność organizacji pracy w ramach uzgodnionych okien dostępności/grafiku (grafik = uzgodnienie biznesowe, nie polecenie).

Praktyka:

• Nie wymagaj „wniosków urlopowych” – stosuj zgłoszenia niedyspozycyjności i tryb zapewnienia zastępstwa.
• Uzgadniaj grafiki jak kalendarz świadczeń/slotów (dwustronnie).
• Komunikacja operacyjna (np. dyżury, zmiany) – ustalenia biznesowe, nie polecenia służbowe.

Kontrola PIP i konsekwencje po nowelizacji

• Inspektor PIP będzie mógł decyzją stwierdzić, że relacja pomiędzy podmiotem leczniczym a np. lekarzem czy pielęgniarką to stosunek pracy; decyzja ma być natychmiast wykonalna, a odwołanie do sądu pracy będzie rozpatrywane w odrębnym postępowaniu. Oznacza to odwrócenie modelu. Dziś to PIP musi iść do sądu o ustalenie stosunku pracy, po zmianie –przepisów to pracodawca będzie musiał iść do sądu, jeśli chce się od decyzji uwolnić.
• Omówienia projektu wskazują też na zwiększenie częstotliwości i form (także zdalnych) kontroli oraz wyższe sankcje, co sprawia, że ryzyko dla podmiotów opierających się na B2B, które przypomina etat rośnie.
• Projekt przewiduje też zaostrzenie sankcji poprzez podwojenie górnej granicy grzywien za wykroczenia przeciwko prawom pracownika (art. 281–283 k.p.) – z 30 000 zł do 60 000 zł, a przy uporczywym naruszaniu z 45 000 zł do 90 000 zł oraz podniesienie maksymalnego mandatu PIP z 2 000 zł do 5 000 zł, natomiast przy recydywie nawet do 10 000 zł.

Konsekwencje dla podmiotu leczniczego, który zostanie uznany za pracodawcę

1. Skutki na gruncie prawa pracy

Od dnia doręczenia decyzji:

• osoba z B2B staje się pracownikiem z pełnym pakietem uprawnień:
  • prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę,
  • prawo do urlopu wypoczynkowego,
  • ochrona z tytułu rodzicielstwa, choroby, itp.,
  • prawo do wynagrodzenia za nadgodziny, dodatków nocnych, itd. EY+1
• pracodawca musi:
  • założyć akta osobowe i całą dokumentację pracowniczą,
  • prowadzić ewidencję czasu pracy,
  • wprowadzić zasady BHP, szkolenia, badania wstępne/okresowe (w praktyce – często „wstecz” trzeba będzie to jakoś odtworzyć),
  • zaktualizować regulaminy, informacje o warunkach zatrudnienia, RODO itd.

Projekt przewiduje dodatkowo zakaz niekorzystnego traktowania / zwalniania osoby objętej decyzją PIP z powodu ustalenia stosunku pracy – czyli naruszenie może generować kolejne roszczenia i kary.

Za okres wsteczny (od dnia wskazanego w decyzji jako początek stosunku pracy do dnia doręczenia):

• pracownik może dochodzić:
  • wyrównania wynagrodzenia do poziomu pracowniczego (np. minimalne + nadgodziny),
  • ekwiwalentu/urlopu,
  • odszkodowania, jeśli doszło do wypowiedzenia z naruszeniem przepisów.

2. Skutki podatkowe i ZUS

Zgodnie z projektowanymi przepisami:

• od dnia doręczenia decyzji pracodawca ma obowiązek:
  • traktować wypłaty jako wynagrodzenie ze stosunku pracy,
  • naliczać i odprowadzać składki ZUS (emerytalne, rentowe, chorobowe, wypadkowe, FP, FGŚP),
  • pobierać zaliczki na PIT jako płatnik (PIT-4)
• Za okres wsteczny (wskazany w decyzji jako okres istnienia stosunku pracy):
  • obowiązki podatkowe i ZUS wszczynają się po uprawomocnieniu się decyzji albo prawomocnym wyroku sądu, ale:
    • trzeba będzie dopłacić zaległe składki i zaliczki na PIT,
    • dojdą odsetki,
    • możliwe są dodatkowe sankcje (ubezpieczeniowe / podatkowe).

Konsekwencje dla „pracownika” dotychczas współpracującego w ramach B2B

Dla samego kontraktora decyzja PIP jest w większości korzystna:

• od dnia decyzji ma pełne prawa pracownicze (urlopy, ochrona, BHP, świadczenia z ZUS itd.),
• może dochodzić roszczeń wstecz:
  • nadgodzin,
  • ekwiwalentów za urlop,
  • wyrównania do minimalnego wynagrodzenia,
  • odszkodowań z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy.

• • odszkodowań z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy.

FAQ

Czy PIP już może „przekształcać” B2B w etat?

Dziś PIP występuje do sądu o ustalenie stosunku pracy. Projekt zmian Kodeksu pracy przewiduje decyzję administracyjną inspektora od 1.01.2026 r. (plan).

Jaka jest granica między B2B a etatem?

Decydują fakty z art. 22 KP (podporządkowanie, miejsce/czas wyznacza pracodawca, osobiste świadczenie pracy, wynagrodzenie). Nazwa umowy nie ma znaczenia.

Czy „wniosek urlopowy” dla lekarza na B2B jest dopuszczalny?

Nie – to element prawa pracy. W B2B stosuje się zgłoszenie niedyspozycyjności/uzgodnienie przerw w świadczeniu usług.

Czy lekarze są w grupie ryzyka kontroli?
Tak – obok IT i menedżerów są wymieniani jako branża częstych kontraktów B2B, które mogą spełniać kryteria etatu.

Potrzebujesz wsparcia?

Zrobimy audyt B2B (umowa + praktyka), poprawimy klauzule i procedury (grafiki, zastępstwa, rozliczenia), tak by zminimalizować ryzyko decyzji PIP oraz przygotujemy wzory zgodne z Elektroniczną Dokumentacją Medyczną oraz RODO.

Napisz do nas lub zadzwoń 0048 695 478 001